Quels que soient les secteurs, les marchés sont de plus en plus compétitifs et demandent une extrême réactivité et agilité. Face à ces besoins, les services formation dans leur configuration traditionnelle actuelle ont du mal à répondre au rythme imposé par le business. Ils doivent donc changer de paradigme. Par exemple, l’analyse traditionnelle du volume d’heures de formation consommées doit être complétée par une analyse de type « time To delivery » (délai entre l’expression du besoin de formation et l’action de formation) et d’autres indicateurs de performance qu’il est aujourd’hui possible d’analyser dans les formations digitales. La tendance de fond consiste à mettre en place une politique de « capital learning ». Le capital learning est à la formation ce que le capital talent est aux RH : il offre traçabilité et disponibilité des ressources (pédagogiques, cette fois) existantes dans l’entreprise.

Débuté à la fin des années 90, le e-learning a été le second grand pas de la numérisation (après celui du Powerpoint et des vidéoprojecteurs). Représentant 38%* des formations distancielles, le e-learning est actuellement la modalité pédagogique la plus utilisée après le présentiel.  D’ailleurs, 75%* des entreprises disent l’avoir déjà essayée.

Mais le digital learning ne se limite pas au e-learning traditionnel, il regroupe en réalité 3 grandes familles de modalités pédagogiques :

• La formation à distance asynchrone, c’est-à-dire que l’apprenant suit sa formation indépendamment de la présence du formateur. Il peut généralement suivre celle-ci quand il le souhaite (e-learning, vidéo learning, serious game, etc.).
• La formation à distance dite synchrone, quand l’apprenant est contact en temps réel avec son formateur via des outils de communication telle que la visioconférence ou le tchat.
• Et bien sûr, le présentiel, c’est-à-dire la formation traditionnelle en salle.

En aucun cas, il ne faut limiter le digital learning à l’une ou l’autre de ces modalités. Mettre en place une politique de digital learning dans l’entreprise, c’est se donner les moyens de jouer avec l’ensemble des modalités.

Les nouvelles technologies ont permis de mettre au point des applicatifs informatiques qui, dans une seule interface, offrent la possibilité de créer, gérer et diffuser une grande variété de ressources pédagogiques. Les chiffres le montrent : 70%* des entreprises veulent accélérer et intensifier leur passage au digital learning en s’appuyant sur ces solutions globales.

Souvent loin de l’aspect opérationnel de la formation, le chef d’entreprise analyse aujourd’hui le service formation comme un centre de coût. Le Digital Learning permet de changer, grâce aux indicateurs de performance tangibles qu'il permet d'objectiver : la formation est alors considérée comme un outil productif. Cependant, même s'il est conscient des bénéfices apportés par le Digital Learning, le chef d’entreprise devra être extrêmement vigilant quant à ce que ses équipes lui proposeront dans ce domaine. Notamment il devra veiller à distinguer ce qui ressort d'un effet de mode (serious game, MOOC, etc.) de ce qui permet réellement de structurer une stratégie de digital learning digne de ce nom. Car le surgissement d’une innovation pédagogique soudain capable de révolutionner la façon dont on forme ses équipes est fort peu probable (que cette innovation se nomme MOOC, social learning ou autre). En revanche, choisir une solution structurante pour développer et exploiter ces tendances reste un point de départ nécessaire à l’accélération de l’efficacité pédagogique et donc à la performance de l’entreprise.

* Source enquête ISTF (Institut supérieur des Technologies de la Formation) de novembre 2014